[ec id="5"]
 

Jak skutecznie weryfikować kompetencje kandydatów na stanowiska - handlowe i managerskie

Zaktualizowano: 19 lut

Pomimo dynamicznych zmian jakie zaszły na rynku pracy, firmy nadal stosują ten sam dwustopniowy model weryfikacji kandydatów (selekcja C.V., rozmowa kwalifikacyjna) i z tego bierze się większość pomyłek rekrutacyjnych. W tym artykule podpowiem Ci jak zwiększyć skuteczność weryfikacji kompetencji pracowników, w szczególności handlowców i managerów nawet o 80%.


Pierwszym i kluczowym elementem w tym procesie jest odpowiedź na pytanie jakiego kandydata naprawdę potrzebujesz? Dokładnie przemyślane i spisane odpowiedzi pomogą Ci w stworzeniu tzw. PROFILU KANDYDATA. #Profil #kandydata jest punktem wyjścia każdego udanego #procesu #rekrutacyjnego. Profil powinien określać minimalny (akceptowany) oraz optymalny (pożądany) wskaźnik dla takich parametrów jak:

  • doświadczenie (jakiego doświadczenia w sprzedaży lub zarządzaniu oczekujesz, czy kandydat musi mieć doświadczenie w Twojej branży, czy akceptujesz również branże pokrewne)

  • osobowość (czy szukasz np. handlowca relacyjnego, skoncentrowanego na wyniku, a może raczej rzetelnego lub analitycznego i szczegółowego. Pamiętaj, że część z tych cech wzajemnie się wyklucza, co znaczy, że prawdopodobnie nie znajdziesz połączenia tych wszystkich cech w jednej osobie)

  • styl sprzedażowy (tzw. myśliwy, czy farmer, styl sprzedaży doradczej, czy raczej styl sprzedaży bezpośredniej)

  • umiejętności (określ które z tych umiejętności są kluczowe: nawiązywanie i budowanie relacji, zadawanie pytań, argumentowanie i negocjowanie, domykanie sprzedaży, analiza danych, asertywność, dobra organizacja czasu pracy i umiejetność ustalania priorytetów, strategiczne myślenie)

  • zainteresowania (czy ważne jest dla Ciebie to, aby kandydat miał hobby i pasje, czy jest to obojętne, czy zainteresowania związane z branżą są również ważne i będą stanowić istotny atut kandydata)

  • dbanie o wygląd (czy ten element jest ważny w Twojej branży, jeśli tak to na co zwracasz uwagę w tym zakresie Ty lub Twoi klienci)

Musisz dokładnie wiedzieć jakiego pracownika potrzebujesz. Potrzebujesz też wiedzieć, które z tych cech, umiejętności, wartości są dla Ciebie kluczowe, gdyż prawdopodobieństwo, że znajdziesz takiego kandydata, który wpisze się idealnie w Twój profil jest znikome. Dzięki temu, że już dokładnie określiłeś kogo szukasz, to wiesz jakie kompetencje należy zweryfikować.


ANALIZA C.V.


Ponieważ ta czynność jest zrozumiała i nie specjalnie skomplikowana, to ograniczę się tylko do dwóch wskazówek. Według badań około 60% informacji zawartych w C.V. jest napisanych na wyrost, a czasami wręcz są one nieprawdziwe. Druga kwestia to wygląd C.V. do którego nie warto przywiązywać zbyt dużej uwagi, w przeciwnym razie wrażenie, które wywarło CV będzie rzutowało na postrzeganie osoby w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Fachowo nazywa się to: „efektem Hallo” (uleganie pozytywnemu wrażeniu) i „efektem Horna” (uleganie negatywnemu wrażeniu).


ROZMOWA KWALIFIKACYJNA


Wywiad rekrutacyjny jest bardzo ważny, ale trzeba wiedzieć jak dobrze go przeprowadzić.

Trzeba też sobie szczerze powiedzieć, iż podczas rozmowy nie jesteś w stanie sprawdzić praktycznych umiejętności kandydata: ani managerskich, ani handlowych. Stosowanie metody typu „proszę sprzedać mi ten długopis" bardziej szkodzi, niż pomaga w weryfikacji – zdecydowanie odradzam stosownie takich uproszczonych technik, które i może były dobrą metodą do weryfikacji kandydatów w sprzedaży bezpośredniej w latach 90-tych, ale w ciągu 20 lat sprzedaż bardzo mocno się zmieniła. Do skutecznego badania praktycznych umiejętności sprzedażowych służy metoda Assessment Center, którą omawiam w dalszej części.

Chcę zwrócić uwagę też na to, że większość osób podczas rozmowy zamyka się w obszarze weryfikacji wiedzy i doświadczenia kandydata. Aby zwiększyć skuteczność prowadzonych rozmów rekrutacyjnych należy wdrożyć dwa dodatkowe elementy:

  • wywiad kompetencyjny - sprawdzający głównie wiedzę, postawę i nawyki kandydata

  • wywiad sytuacyjny - dzięki któremu poznasz jego wartości, motywację i ambicję.

Do prowadzenia tego typu wywiadów trzeba opanować stosowanie poniższego modelu.

Opis sytuacji – Działanie – Motywy – Efekty – Ocena

Dobrym przykładem na sprawdzenie, czy kandydat jest np. dobrym negocjatorem jest poproszenie go, by opowiedział o sytuacji w której musiał wykazać się konkretnymi kompetencjami - na przykład umiejętnościami negocjacyjnymi. Pytasz zatem jakie działania i taktyki wówczas zastosował. W międzyczasie dopytuj go o motywy, dlaczego w tym kierunku poszedł, dlaczego akurat taką taktykę zastosował. Dzięki temu dowiesz się, czy ma przynajmniej teoretyczną wiedzę na temat negocjacji, jakimi wartościami się kieruje i na ile negocjuje już na poziomie nawyku. Warto też na koniec zapytać o jego ocenę, na ile był zadowolony z wyniku jaki uzyskał, jak wpłynęło to na dalszą współpracę z klientem oraz czy gdyby jeszcze raz był w tej samej sytuacji, to czy coś by zmienił.


Powyższy model możesz wykorzystać również przy prowadzeniu wywiadu sytuacyjnego. Pytaj o sytuacje, które mają miejsce w Twojej firmie lub wiesz, że mogą się zdarzyć. Załóżmy, że chcesz sprawdzić, jak manager poradzi sobie z handlowcami, którzy nie przesyłają na czas raportów, tłumacząc się z tego nieprawdziwymi powodami. Wystarczy zatem spytać, czy kandydat był w takiej sytuacji. Odpowiedź negatywna oznacza, że nie ma doświadczenia w rozwiązywaniu tego typu problemów. Jeśli odpowie, że miał, to wówczas wykorzystujesz ten schemat tak samo jak przy wywiadzie kompetencyjnym. Prosisz o opisanie tej sytuacji, pytasz o działania jaki podjął, itd.


TESTY KOMPETENCJI


Są trzy rodzaje testów, które warto wziąć pod uwagę w procesie rekrutacyjnym:

  • testy wiedzy, których zadaniem jest sprawdzenie wiedzy kandydata (branżowa, produktowa, przepisy prawa, itp.)

  • testy psychologiczne #psychometryczne, które mogą przeprowadzać osoby z wykształceniem psychologicznym. Dodatkowo kandydat musi się na nie zgodzić, a Ty jesteś zobowiązany do przedstawienia i omówienia z nim wyników.

  • testy psychologiczne #kompetencyjne, na których stosowanie nie potrzebujesz dodatkowej zgody kandydata. Nie potrzebujesz również ani wykształcenia, ani wiedzy psychologicznej, żeby z nich w pełni skorzystać. Do stosowania tego rodzaju testów gorąco zachęcam, bo ich wykorzystanie jest proste, tanie, a uzyskane wyniki zdecydowanie pomogą Ci w podjęciu dobrej decyzji.

Co sprawdzisz za pomocą testów i jakie testy warto stosować?

#Testy #kompetencji służą głównie do badania osobowości, predyspozycji, potencjału i motywacji kandydata. Nie sprawdzisz za pomocą testów praktycznych umiejętności kandydata, ale dowiesz się, czy dana osoba nadaje się na stanowisko o które się ubiega, a jeśli tak, to jaki ma potencjał osobowościowy w tym zakresie. Dzięki testom dowiesz się również co motywuje kandydata oraz poznasz jego styl sprzedaży lub w przypadku managera styl zarządzania ludźmi.

Testy które w szczelności polecam to:

Oprócz powyższych testów w zależności od stanowiska warto wziąć pod uwagę również takie testy jak: #asertywność, #zarządzanie #czasem, #czynniki #motywacyjne, #znajomości #języka – jeśli jest wymagany.


ASSESSMENT CENTER (zintegrowane centrum oceny)


Jest to najbardziej skuteczne narzędzie do badania kompetencji kandydatów. Niestety przeprowadzenie AC wiąże się z dużym nakładem pracy i wymaga odpowiedniej wiedzy i doświadczenia od osób realizujących. #Assessment #Center to narzędzie do badania praktycznych umiejętności kandydatów, możesz spotkać się również z nazwą #Development #Center. Jest to tożsama metoda tylko w tym przypadku badanie dotyczy kompetencji już zatrudnionych pracowników i zwykle stosuję się ją w celu określenia indywidualnych potrzeb rozwojowych.

Skuteczność oceny kompetencji metodą AC jest oceniana na 70-80%. Przebadaliśmy już kilkaset osób tą metodą i mogę ten wskaźnik potwierdzić. „Panie Mariuszu nie wiedziałem, że w ciągu jednego dnia można tak dokładnie zbadać i poznać pracownika” – powiedział mi po zapoznaniu się z raportami prezes firmy, w której realizowaliśmy sesję DC dla handlowców. Badanie AC lub DC zwykle trwa jeden dzień. W trakcie sesji kandydaci są poddawani serii ćwiczeń, symulacji, testów i zadań. Te wszystkie aktywności nie są przypadkowe, dostosuje się je do badania konkretnych umiejętności.

Projektowanie i realizacja badania Assessment Center

  1. Ustalamy #listę #kompetencji, które chcemy zbadać, na przykład: nawiązywanie relacji, praca w grupie, umiejętność zarządzania czasem, umiejętności sprzedażowe i doradcze. W przypadku managerów umiejętność prowadzenia trudnych rozmów z pracownikiem, umiejętność diagnozowania potrzeb rozwojowych pracownika, coaching itd.

  2. Mając listę kompetencji projektujemy zadania, gry i symulacje, a każda z kompetencji jest weryfikowana przez co najmniej dwa zadania.

  3. Każdy kandydat jest oceniany przez co najmniej dwóch obserwatorów (Assessorów), którzy sporządzają notatki z obserwacji i oceniają kandydatów w oparciu o wcześniej przygotowane arkusze oceny. To pozwala na obiektywną ocenę.

  4. Oprócz zadań praktycznych takich jak dyskusja grupowa, spotkanie z klientem, reklamacja, kandydaci wypełniają #dedykowane #testy.

  5. Wszystko co się dzieje w trakcie sesji jest nagrywane. Podczas analizy wyników można w razie wątpliwości sprawdzić wnioski i je potwierdzić lub rozwiać wątpliwości.

  6. Na bazie wszystkich zebranych informacji powstają indywidualne raporty (jeśli robi to firma zewnętrzna lub dział HR).

Może się wydawać, że jest to bardzo pracochłonna i droga metoda. To prawda, ale porównajmy wartość tej inwestycji z kosztami pomyłek rekrutacyjnych, które szacuje się na kilkanaście do kilkudziesięciu tysięcy złotych. Z tej perspektywy #Assessment #Center jest tanią metodą i wartą swojego czasu. W przypadku stanowisk managerskich powinna być standardem w każdej firmie, a w wielu firmach jest ostatnim etapem rekrutacji również w przypadku stanowisk handlowych.


Podsumowując: jeśli wdrożysz do swoich procesów rekrutacyjnych chociażby wywiad kompetencyjny i sytuacyjny oraz #testy #kompetencji, to nawet bez stosowania sesji #Assessment #Center obniżysz ryzyko pomyłki wyboru niewłaściwego kandydata do poziomu 60-70%. Jeśli dodatkowo zastosujesz metodę AC, to wskaźnik skuteczności osiągnie poziom co najmniej 80%.


DODATKOWE MATERIAŁY


Polecam przetestowanie platformy PROXEA, gdzie w jednym miejscu masz dostęp do 12 różnych testów rekrutacyjnych. Ponieważ jesteś czytelnikiem mojego bloga otrzymujesz dostęp do specjalnej oferty. Aby zapoznać się z opisem testów i szczegółami kliknij tutaj

361 wyświetleń0 komentarzy