[ec id="5"]
 

Jak szkolić pracowników, aby przeznaczone na szkolenia pieniądze były inwestycją, a nie kosztem.

Aktualizacja: maj 26

Stwierdzasz, że Twoi pracownicy potrzebują szkoleń, podejmujesz decyzję, ale skąd wiesz jakich dokładnie szkoleń potrzebują? Jeśli określasz potrzeby wyłącznie na podstawie rodzaju wykonywanej pracy i Twoich obserwacji, to koniecznie poznaj prawdziwą historię, o której między innymi opowiem Ci w tym artykule.

Kiedy stwierdzisz, że pracownicy potrzebują więcej motywacji i/lub rozwoju pewnych umiejętności, to pamiętaj, że dobra diagnoza potrzeb rozwojowych nie jest taka prosta jak wydaje się na pierwszy rzut oka. Nie zawsze firma, które zatrudnisz do szkoleń jest właściwe zdiagnozuje, jeśli w ogóle takowa diagnoza będzie miała miejsce. Często takiej diagnozy nie ma, bo zleceniodawca nie chce za nią płacić - to duży błąd.


Kiedy zatem firma planuje szkolenia, to prosi zwyczajowo o zgłaszanie potrzeb przez pracowników, co poniekąd jest dobre, ale …..pracownicy znacznie częściej zgłaszają tematy szkoleń, które wydają się być interesujące, bardziej ambitne, niż takie których faktycznie potrzebują. 


Jeśli zapytamy handlowców jakich szkoleń potrzebują, to najczęściej mówią: "Negocjacje", "Techniki wywierania wpływu", "Jak poradzić sobie z trudnym klientem", itp. Prawdziwe potrzeby szkoleniowe bywają jednak inne. 90% handlowców ma problemy z:

  • celowością wizyt, 

  • zadawaniem pytań w celu diagnozy potencjału i prawdziwych potrzeb klienta 

  • problem z domykaniem sprzedaży, wiec wyjeżdżają od klienta z niczym 

  • co najważniejsze ma problem ze spadkiem motywacji wynikającym z RUTYNY.


Ale kto się chce do tego przyznać?


Oczywiście jako przełożony zdajesz sobie sprawę z czym jest największy problem, ale pamiętaj, że nie jesteś w stanie być  obiektywny w stosunku do swoich podwładnych. Po drugie być może nie do końca znasz prawdziwą przyczynę, takiego sposobu działania i pewnych głębszych problemów, które takie działania powodują.


Co mam na myśli?

Poznaj prawdziwą historię, która wiele wyjaśni

Kilka lat temu jeden z dyrektorów handlowych chciał przeszkolić asystentkę handlową - wcześniej szkoliłem jego przedstawicieli handlowych. Zdiagnozował on problem asystentki następująco:

  • ma problem z asertywnością w stosunku do klientów (na wszystko się zgadza) i ma problem z zarządzaniem czasem (nie ogarnia na czas wszystkich rzeczy).

Chciał ją wysłać na jakieś szkolenie „otwarte”, ale ostatecznie umówiliśmy się na szkolenie indywidualne (co było opcją znacznie droższą). Z zarządzaniem czasem poradziliśmy dość łatwo – przekazałem kilka zasad oraz wspólnie stworzyliśmy kilka narzędzi, które miały jej pomóc w tym zakresie, chociaż problem #zarządzania #czasem był w pewnym sensie związany z problemem #asertywności


Kiedy zaczęliśmy rozmawiać o problemie asertywności – zrobiła się cała czerwona. Okazało się, że przyczyna jest mocno zakotwiczona w jej osobowości oraz wychowaniu:

W rodzinie panuje konkurencja, ona i jej brat są oceniani przez rodziców przez pryzmat osiągnięć. Kiedy do jej brata przychodzi dziewczyna, która jest dziennikarką, to nie wspomniana asystentka nie wychodzi ze swojego pokoju, bo czuje się „nie na tym samym poziomie”, aby z kimś takim porozmawiać. Miała kompleks, że mając 26 lat jest tylko asystentką, a niektórzy jej znajomi już są na kierowniczych stanowiskach.


Dodatkowo jej przełożony (typowy #choleryk) często na nią krzyczy, a to dodatkowo obniżało jej poczucie własnej wartości.


Zastanów się.

Czy ta osoba z takim bagażem obciążenia była w stanie być asertywna w stosunku do klientów?

Ustaliliśmy plan działań, pierwszym krokiem było wprowadzenie się z domu rodzinnego i „rozpoczęcie samodzielnego życia”. Po 6 miesiącach spotkałem się z jej przełożonym, który podziękował i powiedział, że to jeszcze nie jest to co by chciał, ale widzi ogromy postęp.

Co by było, gdyby dziewczyna poszła na standardowe szkolenie z #Zarządzania #Czasem i #Asertywności?


Prawdopodobnie nic w jej życiu zawodowym i prywatnym by się nie zmieniło.

Zachęcam Cię do tego, aby zanim zaczniesz szkolić swoich pracowników z technik i narzędzi, zacznij od szkolenia motywacyjno-rozwojowego, dzięki czemu otworzysz ludzi na wiedzę i umożliwisz osobie prowadzącej rzeczywistą diagnozę potrzeb szkoleniowych.


W takcie takich szkoleń wychodzą problemy bez rozwiązania których dalsze szkolenie pracowników jest „wyrzucaniem pieniędzy w błoto”.

Jak widzisz określenie potrzeb szkoleniowych nie jest taką prostą sprawą jak mogłoby się wydawać, nie wystarczy przeprowadzić wywiady z pracownikami, nie wystarczy pojechać w teren z handlowcem, czy nawet przeprowadzić sesję Development Center.


Problemem wielu szkoleń jest taki, że za bardzo koncentrują się na technikach i metodach zupełnie pomijając lub marginalizując elementy osobowości, obciążeń związanych z wychowaniem, szkołą, itd. Oczywiście nie rolą pracodawcy jest wysyłanie pracowników na tzw. "kozetkę", ale jak widać z powyżej historii, jeśli nie nie uda się dotrzeć do prawdziwej przyczyny takiego, czy innego zachowania, to nie uda się też rozwiązać problemu.


Oczywiście nie zawsze sytuacja jest tak skomplikowana jak w powyżej historii, ale też nigdy tego nie wiesz.


Jak badań merytoryczne potrzeby szkoleniowe pod kątem wiedzy i umiejętności o tym napiszę w innym artykule.


Jeśli spodobała Ci się treść tego artykułu udostępnij w mediach społecznościowych


Napisz też w komentarzu swoją opinie na ten temat


ZAPISZ SIĘ NA BEZPŁATNE SZKOLENIE

Zapisz się klikając tutaj na bezpłatne szkolenie pt. Tygrysy Sprzedaży - dowiesz się jak zbudować skuteczny zespół handlowców.


Ostatnie posty

Zobacz wszystkie